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2008-04-25 16:13

人才在哪里

人才在哪些里

人们在探究一个地区一个单位一个企业成功的终极原因时,大都会得出一个屡见不鲜的结论:人才是关键!这个论断无疑是正确的,它的背后有许许多支撑的理由和案例,例如:一个领导改变了一个地区的面貌,一个厂长救活一个企业,一个能人创造了一个产业……

但是,这个看似是原因的原因,其实又是另外一个原因的结果,这个原因就是:人才机制。

在现实中我们看到不少这样的现象:一些地区一些单位一些企业原先人才济济,但却留不住,流失严重,即使暂时留住的人才,也发挥不出作用,浪费严重。结果是有人才也等于没人才。这背后的原因是多种多样的,但没有建立合理完善的人才机制是最根本的原因。

机制是通过合符事物发展规律的制度的建立迫使事物的发展朝预期的方向进行,合理的机制一旦建立形成,就导致出一种“必然性”和“制衡力”,即“非此不可”。人才机制也一样,通过制度的形成建立达到“用才”、“聚才”、“尽才”的必然性和制衡力。首先需要形成的是“用才”的机制——即让使用人才成为一种需要、一种必然的机制。这种说法似乎有点让人费解,谁还存心不使用人才吗?是的。当用人与否对于管理一个地区一个单位一个企业的领导者的利益(各种形态的利益)毫无关系时,使用人才就不会成为 一种必然,而成了一种无可无不可的事情。在这种情况下,人们不就不会积极主动使用人才,至少可能不用“马才”(有能力的),而热衷于用“狗才”(听话的)、“猪才”(忠实的)以及种种“关系才”。这种做法与个品质没有必然本质的联系,根本的原因是机制。只有“用才”成为一种带制衡力的必然性,人们才会积极主动去使有用人才。常见报载,外国的大富豪退休后或逝世前,不肯把自己的企业交给自己的亲属甚至亲儿子管理,宁肯交给有才能的外人管理,初看觉得这种事偶然怪诞,但细想并非如此。富豪不是不爱自己的亲属,是因为他的亲属没有那个才能,交给他们管理企业就可能垮台。与其交给亲属管理垮台不如交给外人管理使企业得到延续,使子孙后代继结得到庇荫,这实在是利益权衡后的抉择,机制就是“利益铁律”。这样看来,富豪的行为非但偶然和怪诞,而是基于一种“必然性”的考量,是一种受到制衡力约束的机制在起作用。要使“用才”成为一种必然,必须创造形成一种与领导者的利益攸关的机制,使其必须对本地区本单位的发展有长远全面的考虑和安排,而不是实施片面的短期的行为,要建立科学的政绩考核体系,在企业要明确利益关系和建立科学的激励机制。解决了“用才”的必然性,“聚才”、“育才”、“尽才”便有了动力,在这个基础上建立“聚才”、“尽才”的机制。“聚才”、“尽才”具体的形式方法是多种多样的,但它的作用原理都大体相同:让有才能的人事业有平台——有合适的事可做,让能力付出与回报相平衡——才能价值得到体现。要做到这两点,看起来简单,但因为人才的机制最具人性特点,观念意识因素影响明显,做到既科学又符合人性特点却不容易。有的单位自有或引进不少人才,但是,却不能营造一个给人才发挥作用的环境,或是岗位特点不符合人才的能力的特点,让“搞原子弹的去卖茶叶蛋”,让“掌手术刀的去掌杀猪刀”,有力使不出;或者不能建立合理的分配激励机制,分配上搞“干好干坏干多干少一个样”“排排座分果果你一个我一个”。机制的不合理,不仅不能充分地调动人才的积极性,并且会使“龙变成虫”——“能人变庸勤人变赖”,造成人才蜕化,有人才变成没人才。同时,我们也看到,一些地区一些单位一些企业本来缺乏人才,但“聚才”与“用才”的机制建立好了,人才便迅速聚集。正是“种好梧桐树种,八方凤凰聚”。改革开放以来我国出现的“孔雀东南飞”的现象,其原因虽然多种多样,但是,人们能在那些地方能找到充分发挥才能的舞台并且才能的价值得到社会普遍承认和回报是最重要的原因。

成功的关键是人才,人才的关键是机制。因此,当我们把目光专注于具体的人才身上时,我们更应重视人才产生聚集使用机制的探索建立,创造一个必须用才,有才必用,人尽其才的环境,让能力高的人能力更高,让能力低的人追求高能力,让勤人更勤,让懒人变勤,使天下英才为我所用。



类别: 随笔 |  评论(2) |  浏览(1115) |  收藏 |   本文固定链接 | 推荐
一共有 2 条评论
[游客] mm(未登录用户) 2009-02-04 23:12 Says:
【评论未审核】
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